ضمن برنامج بكالوريا Éco
Coefficient 3 en Bac Sciences Économiques, derrière l'Économie générale et la Comptabilité (coefficient 6). Le cadre de référence 2025 termine le programme par la gestion des ressources humaines : après le recrutement, la formation et la rémunération, l'épreuve interroge sur les relations humaines et sur le plan social, toujours à partir d'un cas d'entreprise.
في الامتحان
Un cas d'entreprise (extrait d'entretien, note interne, conflit) : identifier le style de commandement et en discuter les effets, classer des outils de communication interne selon leur sens, calculer et interpréter des indicateurs du climat social (absentéisme, rotation du personnel), citer les instances de représentation obligatoires selon l'effectif et proposer des améliorations.
أهداف التعلم
- Identifier un style de commandement et ses effets sur la motivation et la performance
- Situer un manager sur la grille managériale de Blake et Mouton
- Classer la communication interne : descendante, ascendante, horizontale ; formelle ou informelle
- Calculer et interpréter le taux d'absentéisme et le taux de rotation du personnel
- Citer les instances de représentation du personnel et leurs seuils d'effectif
المفاهيم الأساسية
Les styles de commandement
Le style autoritaire : le chef décide seul et contrôle étroitement ; efficace en urgence, il démotive à long terme. Le style paternaliste : le chef décide seul mais se montre bienveillant et protecteur. Le style participatif (démocratique) : les salariés sont consultés et associés aux décisions ; il favorise l'implication et l'innovation. Le laisser-faire : le chef intervient peu ; il convient seulement à des équipes très autonomes. R. Likert a montré que les systèmes participatifs donnent en général la meilleure productivité. Aucun style n'est bon partout : il dépend de la situation, de la tâche et de la maturité de l'équipe.
La grille de Blake et Mouton
Elle croise deux préoccupations notées de 1 à 9 : l'intérêt pour la production (horizontal) et l'intérêt pour les hommes (vertical). Cinq styles types : 1.1 (anémique, désintérêt pour les deux), 9.1 (autocratique, tout pour le résultat), 1.9 (social, « club », tout pour l'ambiance), 5.5 (compromis), 9.9 (intégrateur, haute exigence et forte considération) — le style recherché.
La communication interne
Elle circule dans trois directions : descendante (de la direction vers les salariés : notes de service, journal interne, réunions d'information), ascendante (des salariés vers la direction : boîte à idées, enquêtes de satisfaction, entretiens annuels, délégués) et horizontale (entre services : réunions de coordination, intranet, messagerie). Elle peut être formelle (canaux officiels) ou informelle (rumeurs, discussions). Ses obstacles : filtrage de l'information, distance hiérarchique, surcharge, rumeur.
Mesurer le climat social
Deux indicateurs reviennent dans les sujets : et . Un taux élevé, ou en hausse, signale un malaise (conditions de travail, management, rémunération). On y ajoute le nombre de conflits, de grèves, d'accidents du travail.
La représentation du personnel au Maroc
Le Code du travail prévoit : les délégués des salariés, élus dans les établissements d'au moins 10 salariés permanents, qui présentent les réclamations individuelles (1 titulaire et 1 suppléant de 10 à 25 salariés, 2 + 2 de 26 à 50, 3 + 3 de 51 à 100, 5 + 5 de 101 à 250, 7 + 7 de 251 à 500, 9 + 9 de 501 à 1 000) ; le comité d'entreprise, à partir de 50 salariés, consulté sur les questions économiques et sociales ; le comité de sécurité et d'hygiène à partir de 50 salariés ; les représentants syndicaux, désignés par le syndicat le plus représentatif dans les entreprises d'au moins 100 salariés, qui défendent les intérêts collectifs et négocient les conventions.
الأخطاء الشائعة
1
Présenter le style participatif comme toujours le meilleur : en situation d'urgence ou avec une équipe peu formée, un style plus directif peut être nécessaire.
2
Confondre délégué des salariés (réclamations individuelles) et représentant syndical (défense collective, négociation).
3
Classer la boîte à idées dans la communication descendante : elle va des salariés vers la direction, elle est ascendante.
4
Oublier de diviser par 2 la somme des départs et des entrées dans le taux de rotation.
5
Calculer l'absentéisme sur l'effectif au lieu des heures : le taux rapporte des heures d'absence à des heures prévues.
مثال محلول
نص السؤال
L'entreprise Atlas Textile emploie en moyenne 180 salariés, chacun prévu pour 1 900 heures dans l'année. Elle a enregistré 8 640 heures d'absence, 24 départs et 18 recrutements. Le directeur fixe seul les objectifs et sanctionne tout retard. Calculer le taux d'absentéisme et le taux de rotation, identifier le style de commandement, puis indiquer les instances de représentation obligatoires.
التصحيح
Heures prévues. heures.
Absentéisme. .
Rotation. : plus d'un salarié sur dix est renouvelé dans l'année, ce qui coûte en recrutement et en formation.
Style. Décision solitaire et contrôle par la sanction : style autoritaire (9.1 sur la grille de Blake et Mouton). Il peut expliquer une partie des départs.
Représentation. Avec 180 salariés : 5 délégués titulaires et 5 suppléants (tranche 101–250), un comité d'entreprise et un comité de sécurité et d'hygiène (≥ 50), et des représentants syndicaux (≥ 100).
Piste d'amélioration. Associer les salariés aux objectifs (style participatif), développer la communication ascendante (entretiens, enquête de climat social) et s'appuyer sur les délégués pour traiter les réclamations avant qu'elles ne deviennent des départs.
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التمرين 1
FacileClasser chaque outil selon le sens de la communication (descendante, ascendante, horizontale) : note de service, boîte à idées, réunion de coordination entre services, journal interne, enquête de satisfaction du personnel.
عرض التصحيح
Descendante : note de service, journal interne. Ascendante : boîte à idées, enquête de satisfaction du personnel. Horizontale : réunion de coordination entre services.
التمرين 2
MoyenUne entreprise de 250 salariés (effectif moyen) prévoit 1 900 heures par salarié. Les absences atteignent 14 250 heures ; on compte 30 départs et 40 embauches. Calculer les deux indicateurs du climat social et commenter si, l'année précédente, l'absentéisme était de 2 %.
عرض التصحيح
Heures prévues : . Absentéisme : . Rotation : . L'absentéisme a augmenté de moitié (de 2 % à 3 %) et la rotation est forte : signes d'une dégradation du climat social à analyser (conditions de travail, management, rémunération).
التمرين 3
DifficileUne société de 420 salariés connaît des grèves répétées. La direction communique uniquement par notes affichées et refuse de recevoir le syndicat. a) Quelles instances de représentation doit-elle avoir ? b) Analyser le problème de communication. c) Proposer trois mesures.
عرض التصحيح
a) 7 délégués titulaires et 7 suppléants (tranche 251–500), un comité d'entreprise et un comité de sécurité et d'hygiène (≥ 50), des représentants syndicaux (≥ 100) — refuser le syndicat est contraire à la loi. b) La communication est seulement descendante et formelle : aucune remontée d'information, les salariés ne sont pas écoutés, la rumeur et le conflit prennent le relais. c) Réunir régulièrement le comité d'entreprise et négocier avec les représentants syndicaux ; créer des canaux ascendants (entretiens annuels, enquête de climat social, boîte à idées) ; former l'encadrement à un style plus participatif.
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الأسئلة الشائعة
Quel est le meilleur style de commandement ?
Il n'existe pas de style universel. Le style participatif (9.9 chez Blake et Mouton) est en général le plus performant et le plus motivant, mais un style directif peut être justifié en urgence ou avec une équipe débutante. À l'examen, justifie toujours ton choix par la situation décrite.
Quelle différence entre délégués des salariés et représentants syndicaux ?
Les délégués sont élus par l'ensemble des salariés (dès 10 salariés) et transmettent les réclamations individuelles sur l'application du droit du travail. Les représentants syndicaux sont désignés par le syndicat le plus représentatif (dès 100 salariés) ; ils défendent les intérêts collectifs et participent à la négociation collective.
Pourquoi un taux de rotation élevé est-il coûteux ?
Chaque départ entraîne des coûts de recrutement, d'intégration et de formation, une perte de savoir-faire et une baisse temporaire de productivité. Un taux élevé révèle souvent un malaise social qu'il vaut mieux traiter à la source.