Le Domaine de la GRH (Bac SGC — EOAE)

Objectifs d'apprentissage

Définir la GRH et lister ses grandes fonctions
Décrire les étapes du recrutement
Expliquer les enjeux de la gestion des carrières et de la formation
Distinguer les méthodes d'évaluation des salariés
Distinguer les formes de communication interne

Notions et résultats clés

Recrutement : interne (mobilité) ou externe (marché du travail).

Gestion des carrières : accompagnement de l'évolution professionnelle.

Formation : développement des compétences.

Évaluation : mesure de la performance, souvent via un entretien annuel.

Communication interne : descendante, ascendante ou transversale.

Compléments du programme

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié, accompagné par un spécialiste, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour l'entreprise, c'est un outil de gestion des carrières : il aide à préparer une promotion, une mobilité ou une reconversion. Il complète l'entretien annuel d'évaluation, qui fait le point sur les résultats de l'année et fixe les objectifs de la suivante.

Les domaines de la GRH

La gestion des ressources humaines couvre plusieurs domaines : la gestion des emplois et des effectifs (prévoir les besoins, recruter, intégrer), la gestion des carrières et des compétences (évaluer, promouvoir, muter), la formation, la rémunération, les relations sociales (communication interne, dialogue avec les représentants du personnel) et l'amélioration des conditions de travail. Son enjeu est double : économique (disposer des bonnes compétences au bon coût) et social (motiver et fidéliser le personnel).

Définir les besoins et le profil de poste

Le recrutement commence par la définition des besoins en personnel : comparer les effectifs disponibles aux effectifs nécessaires, compte tenu des départs et de l'activité prévue. Pour chaque poste à pourvoir, on rédige une définition de poste (intitulé, missions, tâches, place dans l'organigramme, conditions de travail) et un profil de poste : les qualités attendues du candidat (diplôme, expérience, compétences, aptitudes). Le profil guide ensuite le choix des moyens de recherche (interne ou externe) et la sélection des candidats.

La formation continue et le plan de formation

La formation continue s'adresse aux salariés déjà en poste, à la différence de la formation initiale reçue avant l'entrée dans la vie active. Elle permet d'adapter les compétences aux évolutions techniques, de préparer des promotions et de motiver le personnel. Le plan de formation recense, pour une période donnée, les actions de formation retenues (objectifs, bénéficiaires, contenus, durée, organisme, coût), à partir des besoins exprimés lors des entretiens annuels. Au Maroc, les contrats spéciaux de formation (CSF) remboursent une partie des dépenses de formation des entreprises.

Erreurs fréquentes

Réduire la GRH au seul recrutement.

Confondre recrutement interne et externe.

Négliger le lien entre formation et évolution de carrière.

Confondre communication descendante, ascendante et transversale.

Oublier le lien entre évaluation et rémunération (chapitre suivant).

Exemple corrigé — Identifier une fonction de la GRH

Énoncé

Un cabinet comptable organise chaque année une formation pour ses collaborateurs sur les nouvelles normes fiscales. À quelle fonction de la GRH cela correspond-il, et quel est son intérêt ?

Correction

Il s'agit de la fonction formation. Son intérêt est de maintenir les compétences des collaborateurs à jour face à l'évolution réglementaire, tout en renforçant leur employabilité et leur motivation, ce qui favorise leur fidélisation.

3 exercices pour t'entraîner

Exercice 1

Facile

Citez trois grandes fonctions de la GRH.

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Trois parmi : recrutement, gestion des carrières, formation, évaluation, communication interne.

Exercice 2

Moyen

Un cabinet comptable propose en priorité un poste de responsable de mission à ses collaborateurs actuels avant de recruter à l'extérieur. Quel mode de recrutement utilise-t-il, et quel est son avantage ?

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Un recrutement interne. Avantage : valoriser et motiver les collaborateurs en place, tout en réduisant les coûts et délais de recrutement, le cabinet connaissant déjà leurs compétences.

Exercice 3

Difficile

Un cabinet comptable constate un fort turnover de ses jeunes collaborateurs malgré des salaires alignés sur le marché. Il décide de mettre en place un entretien annuel d'évaluation et un plan de formation continue. Expliquez comment ces mesures relèvent de la GRH et peuvent répondre au problème.

Voir la correction

L'entretien annuel relève de la fonction évaluation : il permet d'identifier les besoins de formation et de reconnaître les efforts des collaborateurs, base d'une évolution de carrière. Le plan de formation continue relève de la fonction formation : il développe l'employabilité et la motivation des collaborateurs. Ensemble, ces mesures montrent que la fidélisation des salariés dépend aussi de la reconnaissance et des perspectives d'évolution, pas uniquement du salaire.

3 exercices, c'est un début.

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Questions fréquentes

Quelles sont les grandes fonctions de la GRH ?

Le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation et la communication interne.

Quelles sont les étapes du processus de recrutement ?

Expression du besoin, définition du poste, recherche de candidats (interne ou externe), sélection, puis intégration du nouveau salarié.

Pourquoi la communication interne est-elle importante ?

Elle fait circuler l'information au sein de l'entreprise, renforce la motivation des salariés et facilite la coordination entre services.